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diciembre 27, 2016

Laboral. Diciembre 2016. Calendario laboral y horario

La obligación legal de elaborar el calendario laboral no incluye la publicación de los concretos horarios de trabajo, ya que de hacerlo, se dejarían sin efecto las facultades organizativas del empleador.

TS 21-6-16, EDJ 152181

CCOO y UGT, en su condición de sindicatos más representativos a nivel estatal plantean ante la Sala de lo Social de la Audiencia Nacional demandas de conflicto colectivo frente a las empresas que forman la Unidad de Negocio Abertis Autopistas de España con la pretensión de que, en los cuadrantes anuales de cada trabajador, se incluyan todos los datos que permitan determinar la parte de jornada anual que no es flexible, ni disponible por la empresa, y que son, además del número total de días y de horas de cada mes en los que se debe trabajar, el turno en el que lo harán, el número total de horas diarias de trabajo asignadas, la hora concreta de entrada y el lugar donde se debe prestar el servicio.

El conflicto colectivo afecta a los trabajadores de la división de operaciones de cada una de las empresas codemandadas, cuya actividad se desarrolla en los puestos de peaje, viabilidad y mantenimiento. Los trabajadores prestan sus servicios a jornada completa y a jornada parcial, si bien, la jornada de estos últimos no podrá superar el 92% de la jornada ordinaria a tiempo completo. Igualmente, prestan sus servicios en turnos rotativos de mañana, tarde y noche durante los 365 días de año.

La empresa publica un calendario anual que contiene el emplazamiento en el que el trabajador tiene que realizar su trabajo, los días de trabajo de cada mes, las horas de trabajo de cada mes, el turno base asignado, los días de vacaciones y los días de descanso.

Además se identifica el 80% de la jornada de los trabajadores contratados a tiempo parcial, estableciéndose el número de días trabajados, en días ajustados, el número de días exigible por convenio y los días de descanso.

Todos los meses, la empresa pública el cuadrante mensual que contiene el lugar de emplazamiento, días de trabajo, días de descanso, días de vacaciones, días de flexibilidad, horas de trabajo diarios e identificación de los desplazamientos diarios entre el turno base y el asignado.

El cuadrante mensual fija el 20% restante de la jornada anual, distinguiéndose de forma diferenciada, para lo que se usa dos colores, los días no modificables ya informados en el cuadrante anual y los días modificables correspondientes al 20% restante.

La Sala de lo Social de la Audiencia Nacional desestimó íntegramente la demanda al entender que la empresa estaba cumpliendo con todas las obligaciones derivadas del convenio colectivo de aplicación, que no imponían, en ningún caso, la obligación de elaborar un calendario anual con inclusión de todas las peticiones de los demandantes.

Planteado recurso de casación, el Tribunal Supremo desestima el recurso apoyándose en que las previsiones legales que existen sobre el calendario laboral, únicamente establecen que ha de elaborarse anualmente el calendario y exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo, así como que, los representantes de los trabajadores han de ser consultados por el empresario y emitir un informe con carácter previo a su elaboración.

 

La doctrina del TS no incluye la publicación de horarios concretos y considera un error identificar cuadros horarios, ya que son instrumentos de regulación del tiempo de trabajo. La exigencia al empleador de otras obligaciones en materia de calendario laboral, por encima de lo establecido en los preceptos legales, debe estar prevista en el convenio colectivo.

La petición de incluir las áreas en las que se va destinar diariamente el trabajador no tiene fundamento, dado las importantes facultades de movilidad que el convenio otorga a la empresa.

Respecto a la fijación del horario diario y la determinación de los turnos anuales, tampoco se establece obligación alguna para el empresario en el convenio de aplicación. Igualmente ocurre con la determinación del lugar de prestación de servicios y los horarios de entrada.

Por todo ello, no pueden ser atendidas la pretensiones de los trabajadores sin que, ello suponga, dejar sin efecto las facultades organizativas que el convenio atribuye al empleador.

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